最高法：首發(fā)18件多元解紛勞動爭議案例

D2025-161-1-186-112 / 勞動合同糾紛 / 推薦部門：福州市馬尾區(qū)人民法院 / 化解單位（調解組織）：福州市馬尾區(qū)人民法院馬尾區(qū)總工會/ 2025-01-20

解紛要旨近年來，受經濟下行等因素影響，相當一部分企業(yè)出現了經營困難等狀況，追索勞動報酬糾紛通常具有涉及人數多、波及范圍廣等特點，如處理不當，極易激化矛盾。在化解此類糾紛過程中，應當發(fā)揮“法院+工會”調解合力，促推糾紛實質化解。本案為集體欠薪糾紛，勞務派遣單位已陷入經營困境，該單位賬戶已被凍結，如實際用工單位某管理中心將應付的勞務服務費轉入勞務派遣單位，將難以解決迫在眉睫的勞動者欠薪問題。為此，法院與工會發(fā)揮各自優(yōu)勢，從維護勞動者合法權益出發(fā)，由法院確定調解思路與方案，工會則做好員工安撫工作，最終以實際用工單位代勞務派遣單位支付員工工資，后期雙方再行結算的方式妥善化解了集體欠薪糾紛，達到三方共贏局面，有力保障勞動者合法權益，維護了和諧勞動關系。

二、58名員工與某服飾公司勞動爭議調解案

D2025-161-1-186-069 / 勞動合同糾紛 / 推薦部門：南通市海門區(qū)人民法院 / 化解單位（調解組織）：南通市海門區(qū)人民法院南通市海門區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會/ 2025-01-09

解紛要旨本案系一起因企業(yè)關停引發(fā)的群體性勞資糾紛，涉案人數多、矛盾大、情況復雜，法院及時發(fā)現糾紛苗頭后，提早介入，開展化解工作。同時，主動聯(lián)合人社部門及勞動人事爭議仲裁委員會，依托雙方建立的制度化、常態(tài)化、精細化裁審銜接工作機制，聯(lián)合研判，盡可能將具有較大社會影響力的群體性糾紛化解在萌芽狀態(tài)。在本案員工與服飾公司達成傾向性調解方案后，勞動人事爭議仲裁委員會開啟綠色通道，簡化辦案流程，出具仲裁調解書，促推自動履行，群體性勞資糾紛得到妥善化解，實現案結事了。

三、65名勞動者與某設備公司追索勞動報酬糾紛調解案

D2025-161-1-186-066 / 勞動合同糾紛 / 推薦部門：南京市雨花臺區(qū)人民法院 / 化解單位（調解組織）：南京市雨花臺區(qū)人民法院/ 2025-01-09

解紛要旨本案系軍工企業(yè)集體欠薪引發(fā)的群體性糾紛，涉案人數多、涉及金額大、社會影響廣。法院收到起訴材料后，認為公司雖欠債過億元，但生產、銷售等經營狀況未受到深度影響，特別是新訂單和意向訂單較多，一旦渡過難關前景仍然向好。為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和員工民生保障，法院會同檢察院開展實地調查，并組織雙方協(xié)商解決,最終就65名員工的欠薪問題達成一致，破冰兩難局面,不僅及時保障勞動者合法權益，也讓設備公司回歸正常生產經營，助力實現雙贏。

四、周某與某汽車服務公司勞動合同糾紛仲裁案

D2025-356-2-186-008 / 勞動合同糾紛 / 推薦部門：中華人民共和國人力資源和社會保障部 / 化解單位（調解組織）：勞動人事爭議仲裁委員會/ 2025-01-08

解紛要旨本案的爭議焦點是某汽車服務公司與周某約定實行包薪制，是否還需要依法支付周某加班費差額。包薪制是在勞動合同中打包約定法定標準工作時間工資和加班費的一種工資分配方式，在部分加班安排較多且時間相對固定的行業(yè)中比較普遍。雖然用人單位有依法制定內部薪酬分配制度的自主權，但內部薪酬分配制度的制定和執(zhí)行須符合相關法律的規(guī)定。實踐中，部分用人單位存在以實行包薪制規(guī)避或者減少承擔支付加班費法定責任的情況。實行包薪制的用人單位應嚴格按照不低于最低工資標準支付勞動者法定標準工作時間的工資，同時按照國家關于加班費的有關法律規(guī)定足額支付加班費。

五、張某與某科技公司勞動合同糾紛仲裁案

D2025-356-2-186-007 / 勞動合同糾紛 / 推薦部門：中華人民共和國人力資源和社會保障部 / 化解單位（調解組織）：勞動人事爭議仲裁委員會/ 2025-01-08

解紛要旨本案的爭議焦點是張某訂立放棄加班費協(xié)議后，能否主張加班費。崇尚奮斗不能成為用人單位規(guī)避法定責任的擋箭牌。謀求企業(yè)發(fā)展、塑造企業(yè)文化都必須守住不違反法律規(guī)定、不侵害勞動者合法權益的底線，應在堅持按勞分配原則的基礎上，通過科學合理的措施激發(fā)勞動者的主觀能動性和創(chuàng)造性，統(tǒng)籌促進企業(yè)發(fā)展與維護勞動者權益。

六、張某與某報刊公司勞動合同糾紛仲裁案

D2025-356-2-186-006 / 勞動合同糾紛 / 推薦部門：中華人民共和國人力資源和社會保障部 / 化解單位（調解組織）：勞動人事爭議仲裁委員會/ 2025-01-08

解紛要旨本案的爭議焦點是某報刊公司未與張某協(xié)商一致增加其工作任務，張某是否有權拒絕。允許用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，有利于保障用人單位根據生產經營需要合理調整用工安排的權利。但變更勞動合同要遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。工作量、工作時間的變更直接影響勞動者休息權的實現，用人單位對此進行大幅調整，應與勞動者充分協(xié)商，而不應采取強迫或者變相強迫的方式，更不得違反相關法律規(guī)定。

七、徐某與某科技公司勞動合同糾紛仲裁案

D2025-356-2-186-004 / 勞動合同糾紛 / 推薦部門：中華人民共和國人力資源和社會保障部 / 化解單位（調解組織）：勞動人事爭議仲裁委員會/ 2025-01-08

解紛要旨本案的爭議焦點是徐某與某科技公司之間是否符合確立勞動關系的情形。近年來，網約配送員成為備受社會關注的群體，如何維護好其勞動保障權益也頻頻引發(fā)輿論熱議。在網約配送行業(yè)中，平臺企業(yè)對網約配送員存在多種組織和管理模式。在類似本案的模式中，平臺向非特定配送員發(fā)送訂單信息，不對配送員的上線接單時間和接單量作任何要求，但與此同時，平臺企業(yè)制定統(tǒng)一的配送服務規(guī)則和服務費結算標準，通過設定算法對配送員的配送行為進行控制和管理，并將配送時長、客戶評價等作為結算服務費的依據。一方面，勞動者工作時間、工作地點更加自由，不再受限于特定的生產經營組織體系；另一方面，平臺企業(yè)借助信息技術手段打破了傳統(tǒng)用工方式的時空限制，對勞動者實現了更加精細的用工管理。對此，《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的指導意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號）明確不完全符合確立勞動關系的情形，并指出相關部門應指導企業(yè)與該類勞動者訂立書面協(xié)議、合理確定雙方權利義務，逐步推動將該類勞動者納入最低工資、休息休假等制度保障范圍。在仲裁實踐中，應在區(qū)分各類情形的基礎上分類保障勞動者合法權益，并積極推動完善相關法律政策，進一步暢通勞動者維權渠道，充分實現平臺經濟良性發(fā)展與勞動者權益保護互促共進。

八、孫某與某物流公司勞動合同糾紛仲裁案

D2025-356-2-186-005 / 勞動合同糾紛 / 推薦部門：中華人民共和國人力資源和社會保障部 / 化解單位（調解組織）：勞動人事爭議仲裁委員會/ 2025-01-08

解紛要旨本案的爭議焦點是，在孫某以個體工商戶名義訂立《項目承包協(xié)議》情況下，其與某物流公司之間是否仍存在勞動關系。在新就業(yè)形態(tài)下，勞動關系與合作關系之間的邊界更加模糊，勞動者的勞動形式、勞動時間、工作場所、取酬方式等更加靈活多樣。一些平臺企業(yè)及其用工合作企業(yè)利用這一特點，一方面誘導或強迫勞動者注冊成為個體工商戶，并與之訂立合作協(xié)議；另一方面仍對勞動者進行較強程度的勞動管理，單方確定勞動規(guī)則、報酬標準等事項，以合作之名行勞動用工之實，嚴重損害了勞動者勞動保障權益。對此，國務院印發(fā)的《促進個體工商戶發(fā)展條例》第三十條第二款規(guī)定：“任何單位和個人不得誘導、強迫勞動者登記注冊為個體工商戶?！痹谥俨脤嵺`中，應當重點審查企業(yè)與勞動者之間是否存在勞動管理和從屬性勞動，堅決防止“去勞動關系化”規(guī)避用工責任，充分保障勞動者各項勞動保障權益。

九、劉某與某信息技術公司勞動合同糾紛仲裁案

D2025-356-2-186-003 / 勞動合同糾紛 / 推薦部門：中華人民共和國人力資源和社會保障部 / 化解單位（調解組織）：勞動人事爭議仲裁委員會/ 2025-01-08

解紛要旨本案的爭議焦點是劉某與某信息技術公司之間是否符合確立勞動關系的情形。近年來，平臺經濟迅速發(fā)展，創(chuàng)造了大量就業(yè)機會。與此同時，維護勞動者勞動保障權益面臨諸多新情況新問題，其中，平臺企業(yè)與勞動者之間的法律關系性質引發(fā)社會普遍關注。不同平臺之間用工模式存在差異，一些平臺企業(yè)占有數據信息這一新就業(yè)形態(tài)勞動者從業(yè)所必需的生產資料，通過制定規(guī)則、設定算法對勞動者的工作機會、勞動條件、勞動方式、勞動收入、進出平臺自由等進行限制或施加影響，并從勞動者勞動成果中獲益。此類模式下，平臺企業(yè)并非提供信息中介、交易撮合等服務，而是通過對勞動者進行組織和管理，使他們按照一定模式和標準以平臺名義對外提供服務，因此，其應當作為用工主體或用人單位承擔相應法律義務和責任。在仲裁實踐中，各級勞動人事爭議仲裁機構應當注意審查平臺運營方式、算法規(guī)則等，查明平臺企業(yè)是否對勞動者存在勞動管理行為，據實認定法律關系性質。

十、何某與某貨運代理公司、某勞務公司勞動合同糾紛仲裁案

D2025-356-2-186-001 / 勞動合同糾紛 / 推薦部門：中華人民共和國人力資源和社會保障部 / 化解單位（調解組織）：勞動人事爭議仲裁委員會/ 2025-01-08

解紛要旨本案的爭議焦點是何某是否與兩家公司存在勞動關系。在新就業(yè)形態(tài)勞動爭議處理中，一些平臺用工合作企業(yè)也以外包或勞務派遣等靈活方式組織用工。部分配送站點承包經營企業(yè)形式上將配送員的招募和管理工作外包給其他企業(yè)，但實際上仍直接對配送員進行勞動管理，在勞動者主張相關權益時通常否認與勞動者之間存在勞動關系，將“外包”當成了規(guī)避相應法律責任的防火墻，增加了勞動者的維權難度。在仲裁實踐中，應當謹慎區(qū)分勞動關系與各類民事關系，對于此類“隱蔽勞動關系”，不能簡單適用外觀主義審查，應當根據勞動管理事實和從屬性特征明確勞動關系主體，依法確定各方權利義務。

十一、900余名勞動者與某交通投資集團有限公司勞動合同糾紛調解案

D2025-356-1-186-001 / 勞動合同糾紛 / 推薦部門：中華人民共和國人力資源和社會保障部 / 化解單位（調解組織）：佳木斯市勞動人事爭議調解中心/ 2025-01-07

解紛要旨本案系涉及勞動者人數眾多的集體勞動爭議案件，處理不好易引發(fā)群體性事件。當前，我國正處于經濟社會轉型時期，勞動關系矛盾處于凸顯期和多發(fā)期，勞動人事爭議案件逐年增多。通過協(xié)商、調解、仲裁等非訴訟方式依法有效處理勞動人事爭議，對于促進社會公平正義、維護勞動人事關系和諧與社會穩(wěn)定具有重要意義。近年來，人社部門與人民法院等單位加強合作，打造“人社牽頭、部門協(xié)同、行業(yè)參與、司法保障”工作格局，不斷完善勞動爭議多元化解機制，有效發(fā)揮調解中多部門協(xié)作的優(yōu)勢，高效便捷化解糾紛。本案為人社部門自收案件并成功化解的典型案例，有利于促推訴調對接的“調”向前延伸，進一步做深做實勞動人事爭議源頭治理工作。

十二、198名工人與某家具公司勞動合同糾紛調解案

D2025-161-1-186-013 / 勞動合同糾紛 / 推薦部門：桑植縣人民法院 / 化解單位（調解組織）：桑植縣人民法院桑植縣勞動人事爭議仲裁委員會桑植縣總工會桑植縣人民調解委員會/ 2025-01-03

解紛要旨本案系企業(yè)因資金周轉困難拖欠工人工資引發(fā)的集體欠薪糾紛，涉及人數多、標的額大、訴訟請求和基礎法律關系復雜，既關系工人合法權益的保障，也關系到企業(yè)的正常生產經營活動。針對此類糾紛，該地區(qū)法院、勞動人事爭議仲裁委員會、總工會、人民調解委員會強化協(xié)作，建立勞動人事爭議糾紛“調裁訴齊響應”工作機制，通過勞動仲裁、法院訴訟等多重信息渠道，及時摸排和發(fā)現群體性糾紛苗頭。在勞動者申請仲裁或者直接提起訴訟后，相關單位迅速響應，及時開展多元聯(lián)動調處工作，并確定兼顧營商環(huán)境、企業(yè)經營、工人權益的化解工作基調，通過府院聯(lián)動、層層分流、示范調解、調裁訴銜接等方式，合力開展化解工作，在法律框架內提升群體糾紛化解質效。調解成功后，相關單位共同關注企業(yè)動向，定期回訪，督促企業(yè)履行到位，力求實現案結事了、糾紛實質化解。

十三、陳某等105名職工與某紡織公司追索勞動報酬糾紛調解案

D2025-161-1-139-004 / 勞務合同糾紛 / 推薦部門：東臺市人民法院 / 化解單位（調解組織）：東臺市人民法院東臺市人民調解委員會東臺市司法局東臺市人力資源和社會保障局東臺市信訪局/ 2025-01-02

解紛要旨本案系紡織公司因經營困難未支付職工工資引發(fā)的集體討薪糾紛，涉案人數眾多、職工遍布全國各地且情緒較為激烈，一旦處理不慎，極易引發(fā)群體性事件，影響社會穩(wěn)定。法院緊緊依靠黨委領導，發(fā)揮與司法、人社、信訪等部門建立的“四位一體”調解機制，分工協(xié)作、相互配合，助力群體性糾紛妥善化解。在調解過程中，法官做實指導，采取“三步走”遞進式調解工作法，實現了“一案調多案結”的良好效果。在調解成功后及時督促履行，實現了集體討薪糾紛“無強制、快履行、低成本、高效率”地解決，實現案結事了，維護了勞動者合法權益，促進社會和諧穩(wěn)定。

十四、郭某等勞動者與某科技公司勞動合同糾紛案

D2024-161-1-186-044 / 勞動合同糾紛 / 推薦部門：南京江北新區(qū)人民法院 / 化解單位（調解組織）：南京江北新區(qū)人民法院/ 2024-12-30

解紛要旨欠薪糾紛關系著勞動者的切身利益，也關系著社會和諧穩(wěn)定。本案中，勞資雙方對解除協(xié)議不持異議，但某科技公司面臨經營困難，簡單“一刀切”地按照法律規(guī)定采取保全措施并直接判決，可能影響該公司正常運轉，不利于可持續(xù)經營，還有可能難以兌現被欠薪員工的合法權益。因此，在調解此類糾紛時，法院應當貫徹平衡保護理念，既要有利于維護勞動者合法權益，又要有利于促進企業(yè)持續(xù)生產經營，努力促成雙贏、共贏局面。同時，針對涉及群體性欠薪糾紛，法院靈活采取“示范調解、訴前化解、批量調解、調后指導”四步法工作機制。針對此類糾紛特點迅速研判，從中選定示范案件，促成雙方當事人達成調解協(xié)議；以示范案件調解方案為參照，為系列糾紛處理提供指引，切實提高糾紛實質化解效率。

十五、袁某等勞動者與某醫(yī)院勞動合同糾紛調解案

D2024-161-1-186-042 / 勞動合同糾紛 / 推薦部門：重慶市大渡口區(qū)人民法院 / 化解單位（調解組織）：大渡口區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會重慶市大渡口區(qū)人力資源和社會保障局重慶市大渡口區(qū)婦女聯(lián)合會重慶市大渡口區(qū)人民法院/ 2024-12-30

解紛要旨本案系因企業(yè)關停引起的勞動合同糾紛，同時伴有孕婦、產婦權益保護的情形。法院積極發(fā)揮指導調解職能，在全面了解案情基礎上，運用好“法院+勞動仲裁+人社局+婦聯(lián)”聯(lián)動解紛機制，結合各自職責，發(fā)揮各自優(yōu)勢，共同做好化解工作。本案調解過程中，以開展資產清查為基礎，掌握醫(yī)院資產情況，為后續(xù)調解工作奠定基礎。之后，調解員將法律釋明運用到調解中，引導當事人在法律框架下達成協(xié)議。同時，加強案后總結分析。調解成功后，法院會同人社局分析因關停企業(yè)辭退勞動者導致社保欠繳等問題，并提出有關加強監(jiān)督的建議。此外，與婦聯(lián)共同分析孕產婦職工的權益保護工作，并提出積極主動關心關愛女職工的建議，做到案結事了。

十六、李某等112人與某數控公司群體性勞動爭議調解案

D2024-161-1-186-032 / 勞動合同糾紛 / 推薦部門：江寧經濟技術開發(fā)區(qū)人民法院江蘇省南京市中級人民法院 / 化解單位（調解組織）：江寧經濟技術開發(fā)區(qū)人民法院江蘇省南京市中級人民法院/ 2024-12-27

解紛要旨該起因廠區(qū)整體搬遷引發(fā)的勞動爭議群體性糾紛，兩級法院充分運用示范調解機制開展聯(lián)動化解。在矛盾產生初期，法院對群體性糾紛及時介入，向勞動者充分釋明糾紛化解流程，引導勞動者合理維權，避免矛盾激化；在調解過程中，分類梳理，積極組織雙方磋商，以點帶面，以調解的方式柔性化解該起群體性糾紛，引導雙方達成調解協(xié)議，既最大限度維護了勞動者合法權益，也充分保障了外資企業(yè)經營發(fā)展，維護社會穩(wěn)定，助力優(yōu)化營商環(huán)境。

十七、何某等128名勞動者與某公司追索勞動報酬糾紛調解案

D2024-161-1-186-031 / 勞動合同糾紛 / 推薦部門：來鳳縣人民法院 / 化解單位（調解組織）：來鳳縣人民法院來鳳縣勞動人事爭議仲裁委員會來鳳縣總工會來鳳縣司法局來鳳縣信訪局/ 2024-12-27

解紛要旨集體勞動爭議涉及勞動者人數多、社會影響大，化解效果直接關系勞動關系和諧與社會穩(wěn)定。為妥善化解集體勞資糾紛，該地在黨委領導下，發(fā)揮綜治中心牽頭統(tǒng)籌作用，會同相關單位建立勞動爭議多元化解機制，發(fā)揮各職能單位優(yōu)勢，形成調處合力。各部門通過勞動爭議多元化解機制第一時間了解當事人訴求，找到矛盾癥結，減少不同部門之間因信息不暢導致的重復溝通、銜接不暢問題，對于防范化解勞動關系風險、維護勞動者合法權益發(fā)揮了積極作用，有效推動矛盾糾紛得到快速柔性化解。在本系列糾紛中，法院借力綜治中心“中樞作用”，將勞資糾紛化解端口前移，充分運用“法院+勞動人事爭議仲裁委員會+工會+司法+信訪”聯(lián)調機制，通過招商引資引入有經營意向和償債能力的第三方企業(yè)協(xié)同化解，既促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展，優(yōu)化了營商環(huán)境，又維護了勞動者的合法權益，讓勞動者及時拿到工資款，多方合力讓一起集體勞資糾紛得到實質化解。

十八、網約車司機與某科技公司勞動爭議糾紛調解案

D2024-161-1-186-002 / 勞動合同糾紛 / 推薦部門：江寧經濟技術開發(fā)區(qū)人民法院 / 化解單位（調解組織）：江寧經濟技術開發(fā)區(qū)人民法院/ 2024-12-26

本案中，調解團隊全面收集各方信息，制定符合實際的原則性調解方案，采用原則與特例相結合的方式，分批與雙方當事人溝通，分情形分階段妥善完成調解進程，一方面消除了司機對抗情緒，最大程度避免了勞動者因舉證不能所帶來的不利后果，有效防范群體性風險；另一方面，也減輕了勞務派遣公司和某科技公司可能承擔的高額賠償金，使所涉網約車項目能夠穩(wěn)定有序轉制過渡，保障民生行業(yè)運行，促進新就業(yè)形態(tài)企業(yè)健康發(fā)展，實現了保護勞動者合法權益和促進民營企業(yè)發(fā)展共贏，助力優(yōu)化營商環(huán)境。